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日志

招聘难?招聘“菜鸟”一招变“老鹰”!

已有 35 次阅读2016-12-5 00:43 |个人分类:原创


       我们常常把一些能够很快完成任务的骨干分子叫“老鹰”,每个老板都希望自己手下有很多“老鹰”帮忙解决问题。对于刚刚入行不久的“菜鸟”来说,也希望能够快速成为BOSS心中的“老鹰”,让自己仕途能非得更高更远。

年底了,很多HR开始叫唤了,招聘难啊!尤其是刚入行招聘的很多“菜鸟”已经找不到方向,有的甚至绝望。如何能够解决问题呢?

其实,公司找员工和员工找公司一样,因为信息的不对称和不透明,大家都觉得难。但是,我们反观一下数据,似乎每个月都有大量人离职,都有大量的人找到工作,只是根据淡旺季的变化有一定的波动而已,有听说过某个月某个地区的就业为零吗?应该没有。也就是说,我们在任何时候都应该招得到人才。只是难易度上稍有区别。

我们今天不去讨论企业规模、薪酬、管理等等的问题,因为现在随着互联网在人力资源管理上的不断运用,很多信息已经变得十分透明。什么样的企业能给出什么样的薪酬需要什么样的人才,几乎已经不自觉的形成了各自的阵营。我们针对自己需要招聘的岗位去定位人才的素质、价值区间就好。

今天,我更多的想对菜鸟们说,要解决招聘问题,一定要从自身做起。我常听人说,公司小不好找人、岗位待遇一般不好招人、公司位置偏不好招人等等,很少有听到说我不懂如何招人。那么,今天这篇文章,应该会给到你很大的启发。

菜鸟自然是菜鸟,在招聘的专业程度、工具的使用程度上自然没有太多的沉淀。每间公司自然也不会都去招聘有很深招聘经验的人来做招聘,如果都是这样,他们将无法找到这样的人。所以,不要担心自己不会招聘,要有能够完成招聘任务的信心和决心。

说到底,招聘其实就是在卖企业,把企业和相关的岗位能够卖到合适的人手上,让他们用他们的劳动力价值来交换。因此,我们的菜鸟们,一定要记得做招聘要有销售的思维。

要想从菜鸟变成老鹰,这一招就是:大数法则,量变产生质变

招聘要用好销售的漏斗模型。


       在这个图片里面,我们把“客户”变成“应聘者”就ok啦!

举例说明:

一家企业需要招聘一名销售经理。根据漏斗模型由下至上的反推:

1、要成功入职一名销售经理,可能要面试5名应聘者(满足基本招聘条件的);

2、要5名应聘者都来到公司面试,可能要通知20名有意向者者,才有会有5名过来;

       3、要通知到20名有意向者者,可能要联系上有60名满足条件者才行。

       如此一反推,其实菜鸟只需要联系上60名满足条件者就可以了。这下问题变得简单了许多,是吗?

       接下来,另一个问题又来了:如何联系上60名满足条件者呢?这就是我们招聘渠道的选择问题了。结合企业的招聘成本,我们常用的渠道可以分为传统渠道、新媒体渠道和自媒体渠道。

       传统渠道有:人才市场、招聘网站、门户网站、公司自由的宣传管道、职介等。

       新媒体渠道:主要是结合当下的互联网+的思路,有很多的招聘平台可以使用,比如大街、直聘、58招聘、拉钩、人才招聘、同城、招聘会、没事找事等等。

       自媒体渠道:用好自己的微信朋友群、群,QQ微博、群等(比如外贸人员的群、论坛等)。

       以上的渠道完全够用了。几乎每个渠道都可以找到至少5个点可以把公司的招聘信息发放出去。菜鸟只需要编辑好招聘软文,在这些平台不停的发放和跟进即可。如果每个大的渠道有5个点可以发布信息,那就是有15个点可以发布。平均每个点可以有4个有意向的人联系,你的任务就可以完成啦。当然,如果你发布得更多,你的效果会更好;或者你发布的点针对性很强,你的效果也会更好。

       这样一来,是不是招聘工作变得更加简单啦!只需要重复简单的操作就好了!你还觉得难吗?其实,我们大部分时候觉得的难,是没有人来面试的难,有人来面试了,多少都会面试上的。退一万步讲,即使招聘的人跟岗位需求比稍有不足,企业还有培训等方式可以弥补人才的不足,从而能够有足够的人来推动企业的发展。

       总而言之,一定要记住大数法则:量变产生质变。量到了,自然结果就出来了。不要被问题吓到。

       世上无难事只怕有心人!

      感谢阅读,分享有益!

  “学杨工作站”,致力于专业的中小企业人力资源管理工作。工作站团队成员,拥有十多年人力资源管理经验,在许多大中型企业有丰富的工作经验,服务过的企业类型包括制造业、金融业、贸易行业、医药业、服务业、互联网行业等等,拥有国家注册高级人力资源管理师、经济师、法律人才、企业文化建设人才、企业高级管理人才。

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