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日志

【金柚网】要化股权激励的砒霜为蜜糖,你至少得搞明白这些

已有 44 次阅读2016-8-11 15:59 | 金柚网, 薪酬福利

股权激励所带来的 “好处” 很难被衡量,而它一旦产生 “副作用”,对于企业来说就是一件花了钱还不讨好的事了。

股权激励是企业为了人才管理而设的重要的长期激励形式之一。如今,股权激励不止适用于企业内部员工,还可以被广泛地运用于激励合作伙伴,甚至是投资方。特别要注意的是,股权激励所带来的 “好处” 很难被衡量,而它一旦产生 “副作用”,对于企业来说就是一件花了钱还不讨好的事了。

为了尽量避免悲剧发生,今天我们为你带来泽大律师事务所高级合伙人关于股权激励的分享。你将会看到:

一、股权到底是个什么东西?

二、股权激励的矛盾点集中在哪些地方?

三、股权激励的 “蜜糖” 与 “砒霜” 分别是什么?

四、股权激励具体怎么设计,怎么给?

一、股权到底是个什么东西?

一上来为什么要讲基本概念呢?

因为 “股权激励” 给出去的是股权,如果你不知道这个行为代表什么,那你就没有办法衡量到底要给出去多少,也没有办法衡量对象究竟得到了什么。

【股权的定义】

法律定义:指股东因为出资而取得的,依法定或者公司章程规定,被允许参与实务,并在公司中享受财产利益。股权是一种具有可转让性的权利。

管理学定义:基于股东资格而享有的,从公司获取经济利益,并参与公司经营管理的权利。

看了这两个定义,你可能会感叹一句:果然还是管理学比较说人话啊……

不过,比起干巴巴的定义,股权所包含的具体权利可能更有助于你理解它的 “轻重与多少”。

股权最基本的十项权利包括:

1、财产收益权

财产收益权又包括:

股息红利分配请求权。作为股东,可以获得分红、分配。一般根据公司的股东会 / 董事会,结合今年的利润状况,提取完了之后分配。

剩余财产的分配行使权。当公司解散或者注销,清算完后还有剩余的,可以根据股权比例要求来分配。

股权转让权和质押权。股权虽然有价值,但是不转让,它永远只是一个数字而已。转让的时候才能够 “套现”,变成现金。另外,股权也可以做质押,为自己的债券做担保融资。

股权继承权。它就像一项财产,可以继承。很多情况下,股权是禁售的,但是禁售都有例外,比如继承或者司法处理。

2、参与重大决策权

股东可以管理公司,有参与重大决策的权利,包括:

章程制定修改权。章程是每个公司的《宪法》,由投资者来定。延伸出来的还有随着公司经营的变化,对公司章程制定的修改权。

出席股东会议或者股东大会的会议权。股东有权出席、发表意见,并且公司必须要通知到每位,告知议程,这在《公司法》中都有要求。

投票表决权

提议权。10%以上表决权的股东,可以提议召开 “临时股东会议”。

提案权。单独或者合计超过3%以上的股东,可以在股东大会召开前10日 提出 “临时提案”,并且提交给董事会。提案权不能召开会议,但可以在确定召开的会议中加进提案。股东不一定是一个人,10个人加起来3%也可以。

3、选择管理权

《公司法》和章程都规定了,董事监事是由股东大会或者董事会选取决定的。但并不是所有股东都可以直接参与管理。

【注意!】

由于股东有更换董事会的选举权,要特别注意。比如本来公司是两个朋友一起做的,股权对半分,一人50%,分别任董事长和总经理。但是如果股权有分出去,报酬是由股东会定的,他们有更换董事监事或者报酬的权利。

4、知情权

很多公司的财务账册有好几套,内部一套,银行一套,其它数据一套。但是一旦你的股权出去以后,这个 “多账本” 的权利也出去了,这就属于知情权。

知情权主要是有限公司,其股东有权查阅、复制公司章程,股东会议记录,董事会会议记录,监事会议记录,以及财务会计报告。同时,股东还有权查阅公司的会计账簿。

但《公司法》又规定,会计帐簿只能查询,不能复制。在司法案例中一般还会要求只准本人看,因为一般不懂会计的人也看不懂账簿。

5、优先购买权

某一个股东出让股权时,同等价格下,其他股东有优先购买权,相对普通第三人可以优先购买。

6、异议权

新《公司法》框架下,包括:异议股东的回购请求权,即股东可以要求公司强行回购,之前《公司法》对于回购基本是禁止的。

强行回购主要有三种情形:

公司连续五年不向股东分配利润,并且五年都是盈利的。投资的主要目的是为了收益,赚钱又不分,股东就可以要求公司强行回购。

公司合并分立转让主要资产。这属于公司的重大变化,如果股东会的2/3都同意了要分立合并,要转让,那么股东也没有办法阻止。但是这时候可以要求公司回购股份。

公司面临解散的情况下,本来股东可以拿剩余财产退出,但其它股东通过决议要延续这个公司,这时候可以提出来要求公司回购。

理论上这三种情况都可以回购,但在目前司法实践下比较难实施,因为对价格没有很好指导。作为实践来说一般会进行评估,要求它以公允的价格回购。

【注意!】

决议通过之日起60日 内,股东如果不能和公司达成股权收购协议的,可以在90日 内向人民法院提起诉讼。但最终价格怎么确定,现在还是一个司法难点。

7、权利损害救济权

股东会的决议在有些情况下会有违法、违反公司章程的嫌疑。如果股东会召开时没有通知到每个股东,也没有确认会议议程。或是开股东会时,临时决定一个重大事项,之前完全没有听闻,那么股东可以要求撤销,或者要求无效。

股东如果发起诉讼有两种形式,代表诉讼和直接诉讼。

代表诉讼:代表诉讼对股东的股权比例要求是1%以上,且同时连续180日 持有,也可以是两个人加起来1%。

哪些条件下可以代表股东做诉讼?如果股东向董事提出要求做一些维护公司利益的正常诉讼,但董事、监事都没有处理就拒绝,或者是收到请求后30日 内都没有行为,可以单独以股东名义提起诉讼。但如果打赢了官司,拿了钱回去要归股东所有,这叫做股东代表。

股东直接诉讼则对股东的持股比例没有限制,维护的是股东的利益(而非公司利益)。蕴含的意思是,你们要这么干,我也不管你,但你要把损害的利益赔给我。

8、监督权与执行权

如果是股份有限公司,股东有权查阅公司章程,股东名册,公司债券存根,股东大会会议记录,董事会会议记录,监事会议记录,财务会计报表;并且还有权给公司的经营提出建议或者咨询。

9、违法行为阻止权

阻止权包括比如对股东会的决议要求撤销,或是要求确认无效。股东会通过某项决议,最终确认这个股东会无效,决议的行为无法落实,这就是违法行为的阻止权。

10、请求解散权

这是最厉害的一项权利。公司在发生经营困难、管理困难,或者会使股东利益受到巨大损失,并且通过其它途径不能解决的。这时候,有10%以上表决权的股东,可以立即请求解散公司,行使资产分配权。

这十种权利,归根到底是四种权利:战略收益权、延伸权、管理权、实施权。所 以,作为公司,你给出去的其实是这些权利,而作为股权激励的对象,你也应该明白,你得到的是这些,不仅是原来想的 “分红”。这十项权利在股权激励中,并不一定全部给出去。因为新《公司法》有规定,可以对股东权利进行限制。另外,如果给的不是实股,而是虚拟股,那么只 包含部分权利。

二、股权激励的矛盾点集中在哪些地方?

股权激励中比较容易出问题的,矛盾多发地,主要集中在以下九项:

1、股权激励是什么

股权激励是企业为了留住核心人才,推出的长期激励机制。意在给一些股东权利,让对方成为企业的共同体,从而实现企业的长远目标。事实上现在的股权激励已经比这个概念更大,不仅是对员工的激励,还包括企业的长期合作伙伴,投资者等。

我 经常给企业举一个Facebook发生在 2005年 的例子。一个刷墙工给FB总部做墙面装饰,公司那时很穷,小扎就问他,你要 8000美金还是要 8000股,现金我们可能不一定付得出来。刷墙工说,那就拿 8000股吧。最终当Facebook上市的时候,他手里的股票暴涨到 2亿美金。但这其实不算股权激励,严格来讲,是一笔债权,后来债转股。

在面对企业员工的时候,我们可以说,你看,股权最终可能 会发生这么大的变化,从 8000美金到了 2亿美金。但同时也说明,每一个企业家在做股权激励时都要注意,你当时给出去的可能是一笔巨额财产。不要从公司目前情况去看觉得太少了,一点激励效果也没 有。将来 5%变成几千万人民币,甚至上亿的时候,你就会觉得当时给多了。

股权激励有以下四种形式:

第一种,持有股权。即把公司在工商局注册的部分给出去。持有股权又有两种方式,一种是直接给到激励的对象,或是间接持股,放在一个壳里面。但无论怎样,都可以在工商局查到,这是完整意义上的股权。

第二种,虚拟股权。虚拟股权实际上不是股权,而是股权的某一种权利,比如在年底时享有分红权。基本上虚拟股权只享有分红权,而且工商局也不认可股东身份。

第三种,期权。期权又叫 “认股权”,当你拥有这个权利的时候并未拥有任何股份,只是在某些条件达成情况下,有权以某一价格购买某一上限的股份。

期权激励可以是目标对人,也可以是目标对全员的激励。

—— 目标对人的股权激励:激励对象需要年度界定、考核结果均达到合格以上。比如总共将 10个人列为股权激励的对象,纳入这个计划。只要任何一个人达到我列出考核的要求,就可以获得股权激励行权的机会。

—— 目标对全员的股权激励:比如目标是营业额达到 1亿人民币,激励对象是全员。要么目标达成,大家都有行权的机会,要不然大家都没有。

期权里还涉及到认股时确定价格的问题。在非上市公司和上市公司之间,价格的区别特别大。

【举个例子】

SN在 2010年 的时候做过股权激励,目标是达到两个数字:营业额每年增长超过 20%,净利润超过 25%。只要达到这两个要求,被激励的 200多员工,就可以以 14.5元的价格来行权。结果第一年、第二年公司的效益非常好,都实现了这两个目标,但是没有人行权,因为它是一个上市公司,二级市场上的价格从来没有高于 14.5 元,他去买股票只要 12 元。所以有一个隐含条件,公司的股票要高于行权的价格,才有人会来行权。SN这个例子是完全失败的股权激励计划。

话说回来,上市公司定价时,至少有一个公允价格的比较。但如果是非上市公司,怎么判断 14.5 元是高了还是低了?答:没有准确的办法。

第四种,“虚拟股权 + 期权” 的组合。因为纯期权的话,高管都不相信将来会给他们实现,没有信心。所以这样的组合是通过虚拟股权的分红权,在经济利益上有保障,同时加一点期权进去,这样有对未来 “面包” 的期望。

2、股权的取得方式

根据形式的不同:

第一种是直接出资。既然你要取得股权,无论是持有股权也好,或者是将来的期权也好,都必须要花钱;

第二种,借款人。这种创业公司会经常碰到,作为激励对象来说,想要股权,但手头钱不充裕,所有就有一种借款的形式,比如去银行用股权做质押,融资担保。

【注意!】

如果是上市公司,股权激励管理办法明确,不得为股权激励对象提供贷款或者任何财务资助。但如果是普通公司,无论是公司借款、原有股东借款,或者是银行融资,都可以。现在有专门的机构,给你做股权激励配套计划。

第三种,无需出资。其实就是老股东送,不用本金。在这种情况下,可以把股权激励的比例降低,比如本来给 1%的,现在减半为 0.5%。

3、股权的持股方式

一种是直接持股。公司把工商局登记的股份,分给股权激励对象。这些股东是享有完整的 10 项权利。如果这些持有股份的员工要走,就会发生股权变化。

如果正好赶上公司要上市的时候,就需要重新修改申报材料上报,公司会受到影响。上市以后,二级市场上过于频繁的减持,对整个公司的形象也会有较大的影响,甚至引起股价下跌。直接持股对员工来说比较好,但对公司来说还是要慎重。

除了直接持股,还有间接持股的方式。

间接持股是把用于股权激励的股份拿出来,装到一个壳里面,基本上用的是有限合伙。老板和高管担任股东,其他作为有限合伙人。有限合伙的控制权还是在老板手里。

但有限合伙有 50 人的上限,而且会产生两个税费。每个地方对此的政策不一样,需要税务专家来具体看会产生多少税务成本。

现在间接持股除了有限合伙、股东合伙和有限公司以外,又衍化出了其它三种形式,信托、资管和基金。这些形式会更复杂一些,但是很多上市公司要考虑。在市场上,间接持股比较多。

4、股权激励的退出机制

退出机制关系到最终怎样实现利益,除了平常的分红外,怎么样退出。上市的情况很容易退出,到二级市场减持就可以了。但非上市的情况下,退出就有好几种方式。

首先,设定退出的条件和比例。行权有条件,退出也一样,公司可以设定目标条件和比例。在目标达成情况下,允许 3%或者 4%的退出。

非上市公司一般是原股东回购,自己交易比较难。公司也可以设定在目标达不到的情况下,按照每年10%的回报率,股东无条件回购。

还有一种情况是强制退出。股权激励对象,如果不遵守、违反公司纪律,比如泄露商业秘密,可以强制让其退出。

【注意!】

回赎权是针对持有股的,可以行使回赎权,得到本金。如果持有期限不满,或者出现了重大违反法律、公司纪律行为,虚拟股将被没收。如果虚拟股份没有进行任何登记,就直接没收的,可以去法院通过司法途径确认应该拥有这些权利。

5、哪些企业适合做股权激励?

三类企业是比较适合的。

身处竞争性行业有必要做,如果企业本身处于垄断地位,那就没有必要做股权激励了,效果也不明显。

成长性良好的企业。如果企业成立时间比较久,处于稳定期,没有大的改变,也没有必要做激励。

产权明晰的企业。如果产权不清晰,会导致股权结构变化以后出现很多纠纷。一般来说,计划挂牌或者股改的公司,股权结构是清楚的,比较适合做股权激励项目。

6、股权激励的对象

第一种,定岗。按照岗位来,高管或者技术人员,甚至全员。但全员的坏处也比较多,因为普通员工的变化比较大,激励作用不会很大,也没有这个必要。如果公司人员不是特别多,基本上都是技术,就要好好考虑。

第二种,定员。比如设定一个三年以上,不论岗位的条件。只要三年以上的,或者三年以上考核合格的,就属于定员的范围。

第三种,投资者。属于非传统意义上的股权激励,比如,达到某些条件的话,投资人占的股份可以再增加、价格可以降低,可以有行权的机会。

这种方式也可以用来 “激励” 行业合作者,比如当一年合作量达到多少的时候,公司可以适当给股份,实际上还是拿股权置换。

【注意!】

一般非上市公司可以随便定激励对象,但在上市公司股权激励管理办法当中就有对象的要求,一般是董事、监事、高管,核心技术人员,或者公司认为应该激励的其他员工。除了两类人员:1、独立董事,要保持其独立性;2、有污点记录的人员。

7、股权激励的准备工作

股权激励不是说做就做的,需要很多准备工作。

宣讲。怎么样让股权激励能够最大化、让员工相信,少不了宣讲。

宣讲之后做调查。首先要让员工了解,这个尽职调整是针对企业本身,目前的规模,资产情况,市场情况和同行业情况。调查的目的,主要是为了看有没有做股权激励的必要。以及,如果要做,多少比例合适,哪些人员合适。

访谈调研,对可能要成为股权激励对象的人员,了解他的想法。激励了小部分人,打击了大部分人,这样的股权激励计划是不可取的。因为如果你定的范围很小,导致不在内的人消极怠工,这个股权激励计划最终还是副作用大于正作用,所以访谈调研很关键。

制定完善的制度。股权激励在很多情况下是要考核的,前提是要有制度,所以要完善公司的治理结构和管理制度

这是在做股权激励之前需要考虑的四点,做完之后,如果发现公司确实不需要做股权激励,那就不做了,或者今年不适合,过两年再做。

8、股权激励的数量和来源

这个问题没有明确的标准答案,只能是根据经验来。

一 般认为不要超过总股本的 10% - 15%,毕竟很多公司要引进风投,合伙团队也要占股。将来如果不够,还可以定增,再增加股本。并且,每个激励对象最好不要超过总股本的 1%,以避免个人持有过多股份。上市公司有严格的上限规定,总的不能超过 10%,个人超过 1%要获得股东大会的特别批准。

在收益方面,激励带来的收益增加部分,最好不要超过员工个人年收益的 30%。因为如果这部分红利比他原来的薪水高很多倍,等激励计划一结束,这个人还有什么动力去做事情呢?

9、股权激励的体系

事实上股权激励是一个体系,从一开始调查到完善制度,期间可能还要做调整和修改。有的计划从始至终员工都没有受益,这种就是失败案例。关于股权激励计划的终点,至少要有一个机制,在过程中去考核员工是否能达到,或者能否强制退出。另外,还要考虑突发状况、上市准备的应对。

三、股权激励的 “蜜糖” 与 “砒霜” 分别是什么?

首先,它比较明显的好处是——股权激励有利于聚集人才。举个例子,HYDC做股票期权激励,一共 3000 万股,其中高管 100 多万股,员工有 1 万-10 万股不等,可以说面比较广。从股权激励计划实施前两年和后两年来看,员工的流失率从 15%下降到 11.2%。

第二,有利于降低人力成本。以WK为例,它的股权激励其实对员工激励对象比较少,但是结合了期权,这样一来,等到将来付出人力成本的时候,公司规模已经大了,整个公司规模要付出的相对量就会减少,绝对值会变大,从而这有利于降低人力成本。

第三,有利于合理分配。所有的股权激励计划都有禁售期和解锁期两种,禁售期两年内,不允许出让的。解锁期内则是一年年 把利润逐步分配。

这 三小点归结起来是让公司的人力资本最大化,能够吸引、约束、留住人才,并且降低薪酬成本的压力,推动企业的持续发展。另外,股权激励也是一种对员工的精神激励。尤其是 80 后、90 后员工,公司比隔壁工资高 10%不一定就会来,还需要一些精神激励,其中就包含通过股权激励形式对员工价值的肯定。

股权激励最终是这两个优点,或者说是要达到的目的:节省公司目前的成本,激发员工的主观能动性,同时推动公司的发展。不过,股权激励不是万能的,如果做得不好,负面的副作用也挺大。

失败的例子如SN,最终是没有人行权。还有更糟糕的结果是起到了反效果,比如YL,它在 2006年 时做了激励,高管最终获得的股权激励是年薪的 100 多倍,过高的激励很可能会影响对象继续工作的动力。更严重的结果可能是,高管套现以后就辞职了。作为企业来讲,如果出现这种情况,股价可能会有巨大的波 动。

还有一种可能是,股权激励引发了股权纠纷。

【举个例子】

一个真实案例是,双方在股权激励的违约条款里约定,如果未满五年,股权将全部归还公司,此外激励对象还要赔偿违约金。后来,在四年半的时候,某激励 对象因事辞职了。公司起诉他,最终要赔近 2000 万,虽然他也拿到了大部分股权。这个案子里谁赢了呢,表面上都赢了,但事实上都输了。这样的股权纠纷对一个上市公司来说,其影响是巨大的,不管是对股价还 是对公司内部。

导致一个股权激励计划失败有可能是因为:股权实施计划中没有条件约束,或者条件约束很难兑现、监管。预防这类情况就要考虑到整个计划的前瞻性和系统性。从本质来说,它是一个附条件的权利。当达成某些条件的情况下,特定的对象才可以拥有一些特定的权利,为此必须承担某些义务。这些条件如何设定,非常重要。

四、股权激励到底怎么设计?怎么给?

股权激励整个流程大致分为九步:

第一步,与客户企业初步会谈。要做什么,目标是什么,股东的想法是什么,并去了解公司的现状。我们会与企业共同探讨,对是否应该做股权激励进行初步判断。然后,结合我们的经验和法律知识来看能不能落地。

第二步,详细了解公司战略具体如何,用股权激励的方式能不能达到公司提出的目的。同时与股东讨论更合适的方式,是虚拟股还是期权更好?对股东的想法进行修正、调整、匹配。根据这些意见,我们会出具初步的法律意见书,关于选择什么样的股权激励方式,出资额度等。

第三步,根据法律意见书,制定工作计划和工作流程。由于整个股权激励的时间会比较久,为了便于工作的推动和管理,需要制定计划和流程。

第四步,准备问卷调查和宣讲。与员工进行会谈,根据公司的战略对想要激励的员工进行走访。向员工宣讲股权激励的目的和方法,了解公司对股权激励的想法。同时,让员工提出行权的方案。这一步的好处是:1、让公司和双方了解彼此的想法;2、让员工感受到自己被重视。

第五步,汇总访谈问卷,制成图表供公司参考。我们会再次跟股东会谈,结合员工的意见,对原方案进行修改。如果双方分歧比较大,可能就要再做一轮问卷和走访,即回到上一步骤重新做。

第六步,召开股权激励大会。在会上宣布股权激励计划、价格,解释具体操作,展开辅导工作,这个会一般邀请股权激励的对象以及潜在对象一起参加。同时,启动股权激励的申请流程。

第七步,筛选符合要求的员工,拟定认购协议。

第八步,双方签约大会,正式宣布股权激励。签约之后,条款才能起约束作用。

第九步,签约完成以后就可以实施了,但之后可能还会有调整。实施之后主要是监管工作,包括对象是否合格,是否要强制退出,是否符合行权条件。

总 的来说,股权激励的复杂程度不在于法律结构的设计有多难,而是要让股东选择一个合适的方案,而且方案最终要能落地,还要尽量避免副作用。再次强调,股权激 励最该重视的还是副作用,因为带来的好处有多大很难衡量。而一旦产生副作用,就相当于激励计划失败了,花了钱反而损害了公司。

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