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日志

【金柚网】员工福利就得人人平等吗?

已有 24 次阅读2016-7-22 11:20

         求教!员工福利就得人人平等吗?

  近来公司由于发展受阻,员工积极性不高,于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员,标准为:一定级别的管理干部享受一定的津贴;技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。政策宣布后,立刻在公司技术人员中掀起轩然大波,纷纷表示不满,说若是不能享受津贴,就让获得津贴的人干活。在不满情绪的影响下,公司不得不调整了技术人员的津贴政策:按助工、工程师和高级工程师三个档次来发放。结果公司本想激励骨干员工的津贴制度变成了人人有份的大锅饭,钱花了,却没达到想要的效果。

  在这里想请教大家一下:制定差异化的福利措施时如何避免员工的不满情绪?

  实现薪酬激励的最大化,可以从以下两点进行:

  第一、薪酬模式的改变。很多企业在进行薪酬设计时把更多的侧重点放在薪酬标准设定上,华恒智信高级咨询团队的老师认为,企业在进行薪酬设计时不应该单纯的将侧重点放在标准的设计,而应更多思考薪酬模式的改变。钱怎么发要比发多少更重要。例如,奴隶制时期,奴隶的劳动成果都归奴隶主所有,其积极性肯定不高,到了封建时期,农民除了交地租之外的收入归自己所有,这种模式的改变相对与奴隶制就能够很好的调动农民的积极性,到了后期的承包制,农民更能体会到是为自己劳动,这种模式又比封建制的激励作用更大。还比如,拿固定工资的司机,要其加班时其可能不愿意,而出租车司机则每天自愿有超过8小时的工作时间,这种差距更多是不同收入模式带来的。因此,企业应该在改变薪酬来源模式上多进行思考,例如分股权、期权、项目佣金制等等模式,这使员工更多感觉到是为自己而做,在一定程度上促使薪酬激励作用的最大化;

  第二、引入全面薪酬体系,薪酬内容丰富化。也就意味着间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。除了薪酬模式的改变,企业应引入全面薪酬体系,也就是说不同岗位之间,薪酬组合模式可以是多样化的,不同岗位的员工间可能在总薪酬上相同,但各岗位之间基本工资、绩效工资、奖金等所占比例不同,这种不同需要根据不同岗位之间的工作内容等情况具体确定。在设计薪酬体系时,应该关注薪酬体系的四大重要发展趋势:

  1.直接收入在经济性酬劳中所占的比重越来越低,为了保持企业员工的收入在劳动市场上具有竞争性,会大幅度地增加奖金和间接性收入,比如提供高额的午餐、交通补助等。

  2.职工将越来越重视非经济性报酬。职工在乎工作能否带来快乐与发展而不再乎我能否得到这份工作;大家寻求的不是终身就业,而是是否具有终身就业的能力。这一趋势在80后、90后的员工中体现特别显着。

  3.员工追求由满足自我到社会。员工不仅仅要体面的工作,更要体面的生活;要通过自己的工作,使家人及社会生活从中受益。

  4.雇佣关系转变为投资双方关系。岗变薪变,薪酬和奖金都跟岗位走的情况下,想要更多的收入,就得设法升迁岗位。所以,企业在设计薪酬体系的时候,应该站在一个更加宏观的层面,结合企业的需求和员工的需求,让薪酬体系更加丰富和全面。

  员工积极性不高,采取差异性福利化的激励,这应该说出发点是好的,但是怎么把这个出发点弄好,是一个问题。

  如上所述,你必须搞清楚积极性不高的原因,而不能简单的以物资来刺激。

  再说,采取福利化进行激励,你关注的是结果还是其他,只有用结果来说话,运用结果来发福利,而且结果的考评是以数据说话,让大家服服帖帖的认可。

  你如果用排资论辈,持有证书等级进行激发放福利,只能是无可奈何的结果。

  关于属于福利范围我觉得原则上大家都是一致的,如果一定也要追求差异化,我同意7楼版主的观点。不过,福利也可以根据福利内容来区分差异化,如餐补,交通类可以一致,住宿、职称类补贴可以区分级别,这里就需要政策制定者和执行者的引导,作为每一位员工肯定都希望大家所有政策一致,但现实是需要竞争,不是大锅饭,这需要执行者的定力了,不然都被强势者引导,就会对其他人的不公平。

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