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日志

文菲斯特为您细述如何进行有效的360度考核

已有 30 次阅读2016-5-24 15:14 | 绩效管理, 人力资源管理


360度考核法”又称为“全方位考核法”,来源于国外,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。“360度考核法”与传统的评价方法相比,360度考核法更能综合不同评价者的意见,从多层次、多维度进行考核,得出一个较全面、公正的评价。据悉,在《财富》排出的全球1000家大公司中,90%以上企业在绩效考核中应用了360度考核法。国内部分企业也采用了360度绩效考核方法,结果却收效甚微,甚至会给企业带来不利的后果。分析失败的原因,“360度考核法”的使用没有结合中国的国情,而是盲目的模仿。

那么,如何才能进行有效的360度考核呢?

1.        对考核主体进行培训

避免考核误差的最便捷的方法是通过培训使考核主体充分认识各自考核误差的存在,从而有意识的避免误差的发生。具体而言,一是通过培训,端正考核主体的态度,改变考核就是“挑别人毛病”的误解,把对别人进行考核看做是一种工作,对被考核者是一种帮助和提高。二是通过培训,提高考核主体的管理能力,加深对绩效考核的理解和认识,掌握必要的绩效管理方法和手段,从而提升其绩效管理的水平和管理工作的艺术性。三是通过培训,提高考核主体对考核误差的认识,确保考核结果客观公正,科学合理,避免晕船效应、光环效应、宽大化倾向等各种错误倾向的发生。

2.        根据企业文化,选择正确的绩效考核方法

理论和实践来自于西方国家,这种管理工具反映着西方文化个人主义价值取向。绩效管理在我国企业管理中的应用,要结合我国企业文化价值观念,客观的选择考核方法,才会得到理想的绩效。目前为止,人们已经开发出多种绩效考核的方法,如目标管理法、360度绩效评估法、量表法、分级法等。企业绩效考核方法的选择要根据企业文化、企业战略发展方向、企业发展所处的阶段等实际情况来选择绩效考核的方法,或几种考核方法的组合。盲目的选择360度考核方法,不仅不会达到理想的考核效果,还会造成 “水土不服”的现象。

 

3.        采取保障措施

据悉,英特尔公司当初在建立360度考核时采取了匿名考核等9项手段。实施360度考核需要采取相应的保护措施来保证考核的质量。具体而言,一是匿名考核。确保员工不会知道其他任何个人对他的考核信息。考核结果的反馈由上级领导综合汇总后反馈给被考核人,确保考核信息的保密性,不公开,不扩大。二是培养评价主体反馈信息的责任感和使命感。确保考核信息正确性、客观性和合理性。三是杜绝“恶意玩笑”现象。例如,避免小组成员串通一气给予被考核者过高或过低的分数。四是尽量避免考核主体带有个人倾向的各种偏见的发生。

4.        与奖励性绩效工资考核制度挂钩,发挥薪酬的激励作用

考核与奖励性绩效考核相结合,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。从而发挥考核结果的激励作用。业绩考核分为按月考核、按季考核、按年考核几个步骤进行,绩效考核结果向全体员工公示,考核结果和薪酬待遇挂钩,充分发挥奖励性绩效对员工的激励作用。

5.        重视负激励手段的运用,实施适当的惩罚措施

正激励是为了使员工符合企业发展目标的正面行为重复出现;负激励是为了使员工不符合企业发展目标的负面行为不再出现。这两种激励制度引导着员工的行为方向,应正确把握好两者间尺度和力度。负激励注重纪律,我们把负激励介入到360度绩效考核中,对没有按期完成工作任务、违反公司规定,影响企业发展的行为要给予适当的惩罚。一般在实施奖惩的过程中,以奖励为主,惩罚为辅,同时注意惩罚的方式和技巧,目的是对员工起到激励作用。惩罚的方式有警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退等。

6.        建议引入第三方评价

360度评价,评价主体是上级、同事、下级、客户和考核者本人,被考核者既是裁判又是运动员,出于对自身或者同行的保护等人情因素,考核结果难免不客观。在中国这样一个重关系讲情面的社会文化氛围中,要求考核者完全跳出个人圈子,没有任何感情色彩的考核是不现实的。例:下级不敢对上级做出真实的评价,上级对下级的评价受上下级之间亲疏远近关系的影响等。此外,受评价主体的管理能力、认知水平、人生资历等条件的限制,也会影响考核的正确性。为了使评判更加公正,我们不妨引入第三方评价力量,聘请企业顾问、资深专家等评价队伍,建立第三方评价指标体系,并设计相应的权重,接受社会的监督。第三方评价的介入使对企业员工的评价更加客观、公正,更加专业化。

总之,我们在做绩效考核的时候要在充分了解其潜在的管理思想的基础上,结合中国企业发展的实际情况,来灵活运用“360度考核法”,并采取相应配套措施,这样才会收到理想的评价效果,从而达到提高企业绩效的目的。

 


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