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日志

文菲斯特告诉你如何快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力

已有 97 次阅读2016-2-4 13:46 | 人力资源管理竞争力

文菲斯特告诉你如何快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力

现代企业人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律法规及政府政策的影响,它作为近20 年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,在企业管理中发挥了巨大的作用。但是,当前我国建筑企业由于受传统管理体制的影响,人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国建筑企业发展的瓶颈。那么,建筑企业在建立企业制度的过程中,就必须彻底打破原有的管理体制,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人力资源管理竞争力的关键,也是提升企业核心竞争力的关键。如何彻底改变目前我国建筑企业消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才、使用人才和留住人才,是建筑企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。   

一、            现状表现

目前,我国建筑企业从业人员素质普遍偏低,首先表现在管理缺乏科学性、

系统性、长远性,管理者更是观念落后,使人力资源管理在企业管理中失去了应有的地位和作用;其次,作为企业管理“目标与结果”之间关键的一环——执行力是建筑企业管理中的一块短板,直接影响了企业的发展。我国建筑企业人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段。传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见事,不见人,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一的静态控制和管理。在这种管理模式下,建筑企业人力资源管理部门很难深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能、发挥人的能动性,更难超前地考虑各种可能发生的情况,更难为其他业务部门提供增值服务。

二、            快速提高建筑企业人力资源管理竞争力的建议

管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。人力资源管理是一项复杂的系统工程,需要通过各种方法和手段在人才开发观念、人才培养机制、人才使用体制予以创新,最大限度地冲破长期以来束缚人们思想的习惯思维定势。开发、培养和吸纳优秀人才,坚持聚才、育才、用才、留才并重,调整政策、优化机制、改善环境并举,着力营造有利于人才成才、稳定的机制和环境。这就需要企业的经营者具有独到的人才观念,建立一整套适合建筑企业发展的人才培养机制和人才使用体制。

1.        转变观念,充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用

管理大师杜拉克说:“当前社会不是一场技术,也不是一场软件、速度的革命,而是一场观念上的革命。”“人才观”创新,打破传统人才思维定势,运用现代化的科学方法,建立符合我国实际的管理模式,充分发挥人的主观能动性,最大限度地实现组织目标。在现代企业管理中,员工不仅是企业实现经济目标的要素,也是具有自身需求和价值的个体,因此,要树立起“以人为本”的管理思想,实施“以人为本”的管理模式,高度重视人力资源开发及利用,贯彻“吸引人才、善用人才、发展人才、留住人才”的原则,重视对人的创造力、智慧潜力的开发。

1)        强化人力资源培训开发

目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,建筑企业应根据长远发展的需要,把培训工作作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的教育培训。(1)职前培训。培训与公司业务相关的知识、技术;灌输企业的信条、文化、经营者理念、企业发展战略、公司理念,实施人格培训、基本素质技能培训。(2)技能培训。建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人,必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度,同时也可采取“干中学”、“师带徒制”等方式来培训。

2)        建立高效的多方位的激励机制

人力资源管理的最终目的是企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束企业员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高企业员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段,这虽然是一种十分有效的手段,但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对年轻一代的技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此,建筑企业应将物质激励与精神激励充分结合,对企业员工实施全方位的激励。(1)建立以目标实现为导向的激励机制,把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上,建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制最大限度的发挥企业员工的能动性。(2)构建科学合理的绩效考核模式,分配制度应以企业效益为中心,以岗定薪为原则,把员工的责、权、利结合在一起,制定相应的、具有吸引力的工资福利报酬标准和制度。

3)        优化人力资源配置,培养复合型人才

根据自己的战略目标,科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划,确保人力资源在数量和质量上的需求。面对激烈的市场竞争,建筑企业的人力资源工作者只有与时俱进,正确认识人力资源管理外部环境的形势,深入分析本企业人力资源管理的实际,对目前的人力资源制度进行一系列的创新,造就一大批具有高技术素质的懂管理、精技术、通外语、善商务的复合型人才,这不仅是市场经济的客观要求,也是建筑企业的生存与发展的内在需要。

2.        提高执行力,彻底改变人力资源管理的被动局面

执行力差是企业的最大内耗,不仅会消耗企业的大量人才、财力,还会错过机会,影响企业的战略规划和发展。要提高建筑企业的执行力,改变人力资源管理的被动局面应该从以下方面入手解决。

1)        加强企业组织结构创新

企业组织结构是反映企业内部分工与协作、部门划分与职责范围、决策权限与组织边界的构成体系,它的先进性与合理性直接影响到信息传递与沟通效率的高低。通过信息的传递与沟通,群策群力集思广益,在执行中分清战略的条条框框,用这种自上而下的合力使企业执行更顺畅。因此,建立与现代企业人力资源管理相匹配的组织结构将成为企业发展的新趋势。

2)        强化标准化的过程管理能力

将执行目标层层分解,并制定相应的考核标准,使执行者有一个参考系和对照标准。制定管理制度要更加严谨,杜绝相互矛盾,避免员工执行时无所适从;精细化管理要常抓不懈,对制度的执行,要坚持始终、不断完善;流程的设计要更加合理,更具针对性和可能性,以利于流程的有效执行;对岗位工作的分解和汇总,要有科学的业绩考核办法,形成机制,要从人管人,向制度管人、流程管人的方向进步。

3)        不断提升员工凝聚力

对员工职业发展需求进行针对性的培训,以更有效地取得员工的认同。营造企业文化,培养员工的共同价值观,提高企业凝聚力,极大发挥员工的创造力。

 

 

 


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