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日志

文菲斯特管理顾问公司原创文章:OKR作为一个新型的管理工具在绩效管理中的应用

已有 48 次阅读2016-1-25 17:12 | 人力资源, 管理工具, 绩效管理

现代人力资源管理中考核往往被大家公认为是比较难开展好的一项工作,却又是领导要求一定要做的工作,尽管现有的考核办法已不在少数:诸如目标管理法、kpi考核(Key performance indicators)、360度及BSC(平衡记分法)等等不胜枚举,但在实际应用中大家总是会对考核工作有些微词,人力部门的人会觉得这些方法都难免有不足之处,不能解决全部的考核问题,于是总是在寻找其它的新工具,以期给企业的考核带来缕缕春风,本文就给大家介绍一下OKR这种从Intel 、google等公司传出的方法供大家借鉴。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,是一套定义和跟踪目标及其完成情况且更具有指导性的管理工具,自 Intel公司发明了这种方法, 后来被引入到谷歌得到有效地应用并逐步流传起来,现已被研发、IT、设计等以项目为主要经营单位的大小企业广泛应用。
OKR既在google已取得了良好的管理效果,就说明有它的优势之处,我们不妨简要地给大家做些介绍。


一、OKR方法有哪些特点呢?
        目标统一:指核心目标已达成共识,统一,清晰,明确,当然也是有一些挑战的。虽然说OKR的目标是一致的,但个人、团队、公司OKRs又是不同的:个人OKRs是对个人的要求;团队的OKRs不是个人KR的累加,而是团队重点做的事情;公司OKRs是高层对整个公司的发展要求。
        指标简单:指不超过5个目标,每个目标不超过4个关键行动结果
        上下一致:从下层员工到各个团队、公司整体的目标都是一致的,使组织的力量更聚焦
        公开透明:就是大家的KRs指标及执行情况都是信息公开的,大家可相互查看、监督

二、        实行OKR会有哪些收益呢?
OKR和以往常用的KPI的不同在于,它始终是引导着所有人把注意力放在目标上,目标怎么实现。亦即它关注的是“做正确的事”,而不是“正确地做事”;其次,它更加关注的是完成KR的过程中有利、不利的因素以及如何能实现的更好,更利于分析和解决问题。

三、当前企业实施OKR管理的操作要领?
Step1. 确定目标:
目标由个人和公司共同选出。要有一定的难度,有一些挑战,会让员工有一些不舒服,这样的目标不断督促员工奋斗。每个被考核者的目标不超过5个;
Step2.确定KR(关键结果):
进行可量化的定义,如使用在12月底之前完成销售收入***万元,稳定的客户数量30万个等
Step3. OKR资料的公开透明:
OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工的介绍上都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么。便于大家的相互了解和监督
Step4.每季度做评估:
员工自己用0-1分来对自己OKR的每一个关键结果打分。低分不会受到指责,高分也不一定受到表扬,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。如果本期目标制定不合适,下期OKR制定则需要调整。


四、实施OKR应注意的事项
以我们多年在企业内帮助推行绩效考核的经验看,推行考核的难度或阻力还是很大的,期间会遇到很多各种各样的问题需要有专人、花精力去面对,而非简单地追求做考核。作为引入国内时间不长的一个方法,OKR在实行中还有许多尚待完善的地方,需要hr人员去潜心研究!在此先暂列几个做探讨:
        公司内目标的统一要做到横向的统一和纵向的统一。横向的统一是指公司各个部门和团队的目标甚至个人的目标都是向着公司的战略目标去的;纵向统一的考核内容必须是一层支撑一层的。
        OKR与以往的绩效考核不同,它不直接与薪酬关联,强调KR(关键结果)的量化而非目标的量化;KR看做达成O的一系列手段。OKR允许员工、团队、公司可在执行过程中更改KR,甚至鼓励这样的思考。
        OKR的定期评估促使员工、团队、公司进行检查与沟通,在公开透明的氛围下,促进各层面沟通协同,使上下集中精力为某些重要工作而努力,并且形成了目标完成过程的监督和衡量。定期检查、评估既可以消除茫然和惰性,也可进一步纠偏。
        OKR强调的是如何进行改进,它制定的只是一个模糊的目标,具体如何实现还需要在后期实践中不断探索……
要想让一套新方法能一步到位地落实下去离不开经验的积累和成熟的设计思想,因此做事前需要做些准备。


                                                                                                             ——文欣

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