HR知识学习之基础篇（三）

佛山♂輪回

         

HR知识学习之基础篇（三）

            十四、招聘渠道的选择依据
            招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
            （一）应选择适合招聘人员的招聘渠道
            不同招聘方法适用的招聘对象
            

HR知识学习之基础篇（三）

            （二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
            每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法 , 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
            此外 , 由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。
          （三）使用猎头公司招聘的技巧
            对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。
            十五、参加招聘会的主要程序
          （1）准备展位。
          （2）准备资料和设备。
          （3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
          （4）与有关的协作方沟通联系。
          （5）招聘会的宣传工作。
          （6）招聘会后的工作。
            十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题
          （1）了解招聘会的档次。（2）了解招聘会面对的对象。（3）注意招聘会的组织者。（4）注意招聘会的信息宣传。
            十七、校园招聘会应注意的问题
          （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题作好准备。
            十八、招聘备选方案           
          A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、寻找大学生等兼职人员；
          E、租赁员工；F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；
            十九、招聘渠道挑选步骤
          挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.
            二十、筛选简历的方法
          （1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
          （2）重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
          （3）判断是否符合职位技术和经验要求。
          （4）审查简历中的逻辑性。
          （5）对简历的整理印象。
            二十一、人员甄选是什么
            人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工 、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。
            二十二、人员甄选的方法
          1、面试 2、笔试 3、情景模拟（常用的有无领导小组讨论、文件筐测试）4、心理测试 5、评价中心 6、体检
            二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法
          A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等
          B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等
          C、智力状况：笔试方法等
          D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等
          E、心理素质：心理测试中的投射测验等
          F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等
          G、身体素质：体检等
            二十四、面试的目标
            1．对考官来说：
          A．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；B．让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；C．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；D．决定应聘者是否通过本次面试等。
            2．对应聘者来说：
          A．创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；B．有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；C．希望被理解、被尊重，并得到公平对待；D．充分了解自己关心的问题；E．决定是否愿意来该单位工作等。
            3．从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：
          A．双方面是目的不同；B．双方是双向选择的关系；C．由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。
           

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还要继续学习下一章

papaya831224

学习总结的挺好滴

海蓝蓝

值得学习。。

加油2012

感觉本文章比之前的两篇文章还要好，学到了不少知识。

GDD

感谢分享，资料值得一看

刘欢19881020

好帖，顶一下！

kuyuki77

谢谢分享，学习了

不吃鱼的睿睿

层次之高，境界之深，非我等所能匹及，偶像啊！！！

月光下寂静

真的很好,学习了，从零开始，想进入HR这行

白起不白

又开始学习了

ordinary

楼主的帖子，就好比黑暗中刺裂夜空的闪电，又好比撕开乌云的阳光，一瞬间就让我如饮甘露，让我明白了永恒的真理在这个世界上是真实存在着的。

koko

看完了这么强的文章，我想说点什么，但是又不知道说什么好，想来想去只想