HR知识学习之基础篇（四）

佛山♂輪回

         

HR知识学习之基础篇（四）

            二十五、人员面试的基本步骤
            （1）面试前的准备阶段：
          A．包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。B．面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。C．面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
          （2）面试开始阶段：
          （3）正式面试阶段：
          （4）结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。
          （5）面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
            二十六、面试提问的技巧
            分类：（1）开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；（6）确认式提问；（7）举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。
            二十七、结构化面试和非结构化面试
            结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15—40分钟。
            非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。
            结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。
            二十八、面试问题来源
            工作说明书和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。
          二十九、什么是情景模拟
            情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
            三十、情景模拟测试的特点
            （1）比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。
            （2）主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
            三十一、情景模拟测试分类
            语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
            三十二、情景模拟测试优点
            （1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。
            （2）通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。
            三十三、情景模拟测试的常用方法
            （1）公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法；（2）无领导小组讨论：标准是6个人，一般用时一小时左右；（3）决策模拟竞赛法；（4）访谈法；（5）角色扮演；（6）即席发言；（7）案例分析法。
            无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
             三十四、什么是人才测评？
            广义的人才测评，指的是通过量表、面试 、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
            三十五、人才测评通常应用于人力资源的哪些环节？
            人才测评通常应用于人力资源的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用的较为广泛。
            三十六、人才测评的主要测评内容与形式有哪些？
            我们测评产品的功能实现形式主要有纸笔测评、在线测评、软件系统和评价中心。
            三十七、测评产品的功能主要有哪些实现形式？
            纸笔测评、在线测评、软件系统、评价中心
            三十八、人才测评通常应用于人力资源管理的哪些环节？
            可应用于人力资源管理的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用较为广泛。
            三十九、测评系统包括哪些内容？
            基本素质测评包括智商、性格、职业倾向、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的了解候选人；
            岗位适配性测评：是指在岗位胜任特征模型基础上建立起来的测评系统，一些招聘常见的岗位都被包含进来，比如技术、管理、营销、客服等等，测评者与岗位的匹配程度可以一目了然，比较方便对比。
           

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基础知识得到巩固

加油2012

不知道楼主是不是招聘经理等相关职位的人员，招聘模块写得这么全面，可否有时间的时候丰富一下其他的模块呢？ 同时谢谢楼主分享。

anlun

楼主的文章简直是惊天地，泣鬼神， 图文并茂、嬉笑怒骂、指点论坛、激扬文、带给我们的仅仅是视觉上的感受吗？

ＬuсｉfΕя

楼主。牛逼。。

fanfang____

好帖啊，难得一见的好贴！

左岸单翼天使

偶潜水网络bbs多年，自以为贴在人外，何肖评说，岂可妄动情谊呼！未曾想到今日竟有如此好贴现于眼前，激动啊……

雁过々留痕

我不为楼主这样的标题所吸引，
也不是被帖子的内容所迷惑。
我不是来抢沙发的，
也不是来
打酱油的。我不是为楼主呐喊加油的，也不是对楼主进行围堵攻击的。